Mes del orgullo: Pasemos de la celebración a la acción
Una historia de oficina en el mes del orgullo LGBT
Es junio y se celebra el Mes del Orgullo, en mi equipo de trabajo hay tres personas que pertenecen a la comunidad LGBT y decidí hacer algo en la oficina para hacerlos sentir cómodos y bienvenidos.
Compré banderas de arcoíris, confeti y cartulinas donde escribí en tonos fluorescentes “Feliz Día LGBT”, incluso imprimí una foto de Freddie Mercury y la pegué en la pared (¿Qué estaba pensando?🤦🏻♀️).
El equipo se dio cuenta del festival de clichés que había armado, aún así, fueron amables. Interpretaron la situación tal cual era: un hombre de 52 años sin la más mínima idea de lo que estaba haciendo, intentó tener un gesto amable.
Al llegar a casa, charlé con mi familia sobre mi bizarra y estereotípica celebración del orgullo LGBT, como lo esperaba, se burlaron de mí. Mi hija, sin embargo, me dijo algo que se me quedó grabado: “Pa, no puedes hablar así como así del mes del orgullo, es algo importante, las cosas no son así”.
Creo que en esencia trató de decir que manejé el tema con superficialidad. No me consideraba un hombre conservador o anticuado, tengo “un Twitter” ¡y llevo casi tres meses en Instagram! Conozco algunas palabras como “trans”, “pansexual” y también sé que es un drag queen. Claro, conozco palabras… ¿pero realmente las entiendo?
Aquel día, al ver la cara de mis compañeras y compañeros de trabajo (una combinación entre compasión y burla) supe que realmente no entendía nada (supongo que esto es un avance).
Cómo un hombre en sus cincuentas que creció rodeado de prejuicios podría entender las dificultades de ser gay, lesbiana, bisexual o transexual en este país, cómo un hombre que pasó la mayoría de su vida escuchando insultos, “bromas”, dobles sentidos y términos peyorativos podría comprender el significado de un símbolo tan profundo como la bandera LGBT.
Celebrar el día y el mes del orgullo al interior de las empresas está bien, pero la inclusión no termina ahí, es importante que en este mes las organizaciones se hagan una pregunta esencial:
¿Qué sigue?
La diversidad sexual al interior y exterior de las organizaciones, no solo es un asunto de comprensión y empatía social, también es una ventaja estratégica que muchas empresas pasan desapercibida.
De acuerdo con un estudio publicado en Forbes, “56% de las empresas con más de 10 mil millones de dólares en ingresos estaban de acuerdo en que la diversidad ayuda a impulsar la innovación”.
La diversidad se ha convertido en un agente importante para la captación de talento, de acuerdo con un estudio realizado por PwC, más del 50% de las personas consideran las políticas de inclusión de una empresa como un factor decisivo para su elección.
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¿Cómo la diversidad impulsa el éxito y rentabilidad de las organizaciones?
- Las perspectivas y opiniones diversas ayudan a la organización a cuestionar sus métodos y crear nuevos caminos (innovación).
- Las organizaciones diversas e inclusivas previenen el estrés psicosocial.
- Los ambientes laborales inclusivos fomentan la autonomía y autoconfianza de los equipos de trabajo.
- Una organización que impulsa la diversidad cuenta con colaboradoras y colaboradores motivados.
3 Acciones que puedes hacer en tu empresa para impulsar la inclusión
- Con curiosidad y respeto indaga qué puedes hacer mejor: a veces es difícil saber dónde están las oportunidades de mejora, todas y todos tenemos puntos ciegos. Preguntar en tu organización qué acciones pueden tomar para fortalecer la diversidad e inclusión es un gran primer paso
- Cuida tu lenguaje y el de tu equipo: Uno de los temas más delicados es la forma como hablamos y nos expresamos alrededor de estos temas entre el equipo. Busca que sea un lenguaje inclusivo donde todas y todos se sientan representados. Y agrega una política de cero tolerancia ante burla y discriminación de personas.
- Crea un programa de mentoría inversa: cómo impulsar la diversidad desde el liderazgo: la mentoría inversa es un concepto que intenta cambiar los modelos de tutoría tradicional a partir de una máxima: la/el joven son los que enseñan a las y los líderes experimentados. Es decir, son las personas LGBT, o de otros grupos vulnerables los que se convierten en mentores para que el liderazgo de la organización pueda ampliar su percepción.
Esta estrategia pretende ofrecer al líder experimentado una visión más fresca, diversa y empática con los más jóvenes de la organización. El propósito final: crear un liderazgo inclusivo y abierto a la diversidad.
Reglas básicas de la mentoría inversa
Romper con los paradigmas, estereotipos y reglas de poder que el concepto de mentoría ha creado a lo largo de los siglos no es sencillo. Por esta razón la coach ejecutiva Patrice Gordon creó una serie de lecciones que nos ayudarán a implementarla en nuestra organización.
- Elige lugares neutrales fuera de las áreas de trabajo común.
- Permite que el aprendiz escoja la agenda: ¿Qué quiere aprender?
- Durante la conversación, enfócate en las diferencias, no en las similitudes.
- Durante las conversaciones evita que los roles regresen a su estado habitual.
- Dé tiempo para la reflexión entre tutoría y tutoría, la asimilación es esencial.
¿Quieres conocer más sobre la mentoría inversa y sus beneficios para el liderazgo inclusivo?
Te invitamos a escuchar la plática de Patrice Gordon.
- Escúchalo en Spotify.
- Velo en Ted Talks.
Daniela Blank
INVI – DAR
