4 mitos sobre la motivación laboral
Muchas empresas tienen la idea que la motivación laboral está asociada únicamente al aspecto económico, sin embargo, existen muchos factores que afectan y definen el nivel de motivación en nuestros equipos de trabajo.
De hecho, de acuerdo con un estudio realizado por OCC las principales causas en México para renunciar a un trabajo son:
- “Mi jefe no confía en mí”.
- “Tengo que trabajar fuera de mi horario”.
- “Colegas difíciles”.
- “Mi jefe me culpa de todas las fallas”.
- “Mi trabajo no es flexible”.
Como se puede ver, ninguna de las principales razones tiene que ver con la variable económica. En la mayoría de los escenarios, las personas abandonan sus empleos por motivaciones intrínsecas o la falta de un ambiente laboral sano.
El primer paso para que una organización empiece a crear una estrategia de motivación efectiva, es reconocer las verdaderas necesidades y preocupaciones de sus equipos de trabajo. Por esta razón, en este blog les diremos cuatro mitos sobre la motivación laboral.
La cultura Google siempre funciona
Juegos dentro de las oficinas, cero códigos de vestimenta, múltiples espacios de descanso, viernes de cervezas… Esas y otras estrategias de gamificación laboral tuvieron su boom con la llegada de la cultura organizacional de empresas como Google.
La flexibilidad y los espacios de recreación son importantes y pueden aportar al combate al burnout, sin embargo, son solo pequeñas acciones que forman parte de una estrategia más grande: el bienestar de la y el colaborador.
De hecho, una encuesta realizada por la empresa Sage demostró que solo para el 5% de los y las empleadas los juegos dentro del espacio de trabajo son importantes, mientras que para el 40% de los encargados y encargadas de Recursos Humanos esta es una estrategia necesaria.
Solo las personas con mal desempeño necesitan motivación laboral
Uno de los mitos históricos sobre la motivación laboral es que solo las personas con mal desempeño requieren de estrategias de motivación.
Las empresas están acostumbradas a crear planes de motivación enfocados en un 100% a personas con actitud negativa, sin embargo, también los y las trabajadoras con buen desempeño requieren inspiración dentro de la organización.
Este tipo de personal no debe ser descuidado, ya que son las personas que se pueden aburrir con mayor facilidad debido a la falta de retos y aprendizaje.
La motivación solo proviene de los puestos de liderazgo
Solemos asociar la motivación laboral con la “palmada en la espalda” o la felicitación que nos da la persona líder de nuestra área, sin embargo, la motivación puede provenir de cualquier persona de la organización sin importar su posición en el organigrama.
De hecho, la mayoría de las motivaciones de los equipos de trabajo son intrínsecas y provienen del bienestar holístico personal. En este sentido, es importante que las organizaciones tengan cuidado con los programas de recompensas, ya que corremos el riesgo de crear un entorno conductista donde la gente condicione su desempeño a un premio (una motivación externa y efímera).
Dejar solo al colaborador o colaboradora es suficiente
Muchas veces pensamos que las personas de nuestra empresa solo quieren que las dejamos trabajar “solas y en paz”, en esta lógica solemos desarrollar liderazgos ausentes que terminan por aislar y desmotivar a la persona.
Es esencial que la empresa encuentre el equilibrio entre el micro management y el liderazgo, sobre todo cuando tenemos un modelo remoto.
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Daniela Blank
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